К классическому пакету заявительных документов относятся документы

К классическому пакету заявительных документов относятся документы

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов.

Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость общения с ним. А также позволяет сэкономить время работников службы управления персоналом. Правильно организованный документооборот поможет при подборе персонала.

Должны быть своевременно разработаны все необходимые документы.

Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсылки отправителю. Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

— Обеспечение сохранности и защищенности документов.

— Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.

— Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.

— Запрет передачи документов на другие предприятия.

— Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты.

персонал заявительный сотрудник

Классический пакет заявительных документов включает:

2. Резюме (автобиографию)

6. Рекомендательные письма

7. Медицинское заключение

8. Заключение графологической экспертизы

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

1. внешний вид, или оформление;

Важно понять, существенна ли связь между предлагаемой работой и заполнением заявления о приеме на работу. Например: не все специальности требуют хорошего знания английского языка. Нередко встречаются претенденты, которые обладают достаточными для предлагаемой работы компетенциями, но имеют слабые навыки чтения и письма. Если «заявление» такого кандидата используется для того, чтобы составить представление о кандидате, то у него заведомо не будет шанса продемонстрировать свои профессиональные компетенции. Там, где чтение и письмо не определяют успешность в работе, очевидно, следует использовать другие методы первоначальной оценки. Критические компетенции при приеме на специальную вакансию должны давать четкие указания о необходимости (или о ненужности) заполнения кандидатом «заявления».

Резюме (автобиография) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Резюме обычно состоит из нескольких разделов, информация в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу. В резюме не следует включать информацию, не имеющую никакого отношения к предполагаемой работе.

Резюме должно содержать:

ѕ контактную информацию кандидата

ѕ краткое описание должности, на которую он претендует

ѕ краткое описание основных навыков

ѕ описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке

ѕ описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

Отбор резюме обычно проходит в два этапа. Первичный осмотр подразумевает проверку соответствия образования и опыта работы кандидата требованиям вакантной должности. Если резюме удовлетворяет основным требованиям работодателя, его подвергают более тщательному анализу — внимание обращается на отдельные детали потенциального работника (наличие у претендента необходимых навыков, результативность его деятельности на последних местах работы и т.д.

При оценке резюме, необходимо учесть ряд вопросов.

1. Насколько хорошо соискатель осознает свою цель (если он пишет в личных качествах: «целеустремленный», а в разделе «Цель» указывает с десяток позиций, которые рассматривает: от коммерческого директора до экономиста, то, очевидно, с целями у него еще сильно напутано).

2. Тип мышления: системное, структурированное, либо бессистемное; конкретное или абстрактное.

3. Наличие или отсутствие творческого потенциала.

4. Адекватность мировосприятия.

5. Некоторые профессиональные навыки: письменная презентация, стилистически грамотное написание текста и др.

Оценка резюме требует тщательного анализа, так как кандидат старается создать положительный образ себя как профессионала и интересной личности в глазах потенциального работодателя.

Анкета — (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.). Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки компетенций соискателя.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы).

Фотография. Фотография в резюме не является его необходимым элементом, тем не менее, помогает составить первое впечатление, и, несмотря на то, что самое главное внимание будет обращено на деловые качества, эта дополнительная деталь в ряде случаев может стать решающей и повысить шансы соискателя на успех. Многие профессиональные сотрудники кадровых служб могут по увиденному фото с определённой долей вероятности определить характер и уровень интеллектуальных способностей соискателя. Что же касается специалистов, работа которых в той или иной степени связана с собственными внешними данными (здесь речь идёт об актёрах, моделях, журналистах, ведущих, промоутерах) то публикации фотографии при отправке резюме в данном случае просто необходима. Также необходима публикация собственного фото и соискателям на должности работников, являющихся лицом фирмы: специалистам по работе с клиентами и прессой, помощникам при ведении переговоров и прочих.

Но в, то, же время вопрос внешности слишком субъективен и способен вызвать негативные ассоциации.

Рекомендательное письмо — это важный документ, тесно связанный с резюме, написание которого в наименьшей степени зависит непосредственно от кандидата.

Рекомендательные письма ставят своей целью подтвердить профессиональную квалификацию кандидата, субъективную оценку рекомендателя относительно квалификации, некоторые другие важные с его точки зрения характеристики и, конечно, способ связи с рекомендателем. Анализ информации с двух и более мест работы дает расширенное и более объективное представление о кандидате.

Рекомендательное письмо — это деловое письмо, поэтому на него распространяются правила оформления деловых писем. Содержание рекомендательного письма должно быть лаконичным и конкретным размером не более одного листа.

Структура рекомендательного письма:

ѕ Название и сфера деятельности компании, период работы и занимаемая должность рекомендуемого сотрудника.

ѕ Описание должностных обязанностей, карьерного роста, возможно краткий перечень проектов, в которых сотрудник принимал участие, возможно оценка результатов работы.

ѕ Характеристика личностных качеств сотрудника, проявленных во время работы.

ѕ Обязательно указывают достижения

ѕ Рекомендация и пожелания.

ѕ Ф.И.О., должность, контактные данные рекомендателя.

Рекомендательное письмо должно быть подписано одним из руководителей: руководителем организации, его заместителем, начальником структурного подразделения, в котором трудился работник, или руководителем кадровой службы.

Свидетельства. Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

Свидетельства об образовании включают все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т.д.), удостоверяющие об окончании нанимаемым учебного заведения и степени успеваемости. В отличии от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, иногда раньше. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Читайте также:  Графическая выписка сбербанк как посмотреть с телефона

Существует два вида трудовых свидетельств: простое и квалификационное. Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости, основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное превосходит простое глубиной служебного написания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Анкетирование — (от франц. enquete, буквально — расследование), одно из основных технических средств конкретного социального исследования; применяется в социологических, социально-психологических, экономических, демографических и других исследованиях.

По форме вопросы разделяются на открытые (свободный ответ) и закрытые — ответ заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Открытые вопросы дают более глубокие сведения, но при большом числе анкет приводят к значительным трудностям в обработке в связи с нестандартностью ответов. По содержанию вопросы делятся на объективные [об образовании, возрасте, заработной плате и др. опрашиваемого (респондента); при этом следует учитывать субъективные искажения при ответе] и субъективные, которые выявляют социально-психологическую установку опрашиваемого, его отношение к условиям своей жизни и определенным событиям.

Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента.

Медицинское заключение — служит для установления физической пригодности, в случаях оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет заключение обязательно. При приеме на работу имеет значение:

ѕ Существует ли для предусматриваемой деятельности опасность нанесения вреда здоровью;

ѕ Для какой деятельности кандидат не пригоден;

ѕ Сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью.

ѕ стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;

ѕ необходимость предотвратить наем людей с инфекционными заболеваниями.

Заключение графологической экспертизы.

Графология — область знания о почерке и методах его исследования с точки зрения, отражающихся в нем психических состояний и особенностей личности пишущего. Различные характеристики почерка дают в совокупности ценную информацию о темпераменте человека, его характере, состоянии в момент написания, отношении к предмету и содержанию написанного. Психологический анализ почерка предполагает учет всех известных сведений о данном индивиде и обстоятельствах написания анализируемого текста. Так, особенности психологии мужчин и женщин проявляются уже в различных типах почерка, которые, как можно предположить, могут обнаружить себя и в трудовой деятельности.

При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить соображения по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы.

Результаты современных исследований подтверждают имеющуюся взаимосвязь почерка с некоторыми психическими особенностями человека. По мнению многих психологов, в почерке больше, в чем в любой другой двигательной активности человека проявляется его психическая сущность. Дело в том, что неосознанное напряжение определенных групп мышц сопровождает все наши душевные движения.

В зависимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо профессионализма, стараются оценить три вида поведения кандидата:

  • выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
  • рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);
  • социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный этап, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно: через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет заявительных документов включает:

  1. Заявление.
  2. Автобиографию (резюме).
  3. Свидетельства.
  4. Анкеты.
  5. Фотографии.
  6. Рекомендательные письма.
  7. Медицинское заключение.

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Заявление представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

  1. внешний вид, или оформление;
  2. содержание;
  3. точность;
  4. стиль.
Составляющие анализа внешнего вида заявления

Составляющие внешнего вида Комментарии
Способ выполнения за явления. Стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм, уверенность в завтрашнем дне, тем более «экономит» на ежедневной работе.
Длина изложения письма на бумаге Заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной-полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
Вид, формат бумаги и цвет чернил Установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию) или такую степень наивности, которая не позволяет ему предположить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
Эстетическое оформление заявления Чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
Структура заявления Ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения.

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление однако еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.

Признак небрежности в заявлении может быть адресован работникам технического, сбытового и творческого секторов. Замечено, что именно эти категории персонала мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Причина этого видится в особой манере держать себя и исповедовать особую жизненную или профессиональную установку. Специалистами отмечена также тесная взаимосвязь между небрежно оформленными бумагами и самомнением их автора, который хочет показать, что фирма должна быть рада уже заявлению, полученному от него.

Читайте также:  Узнать номер карты мвидео по телефону

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбраковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован маневр захватить врасплох через хвастовство или вуалирование».

Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании заявления и даже подсказывают его желаемое информационное наполнение. Другие предприятия хотят иметь более развернутую информацию о заявителе, считая, что прежде всего заявление должно ответить на следующие вопросы:

  • Каковы основания заявителя при найме
  • Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)
  • Какие особые способности имеет нанимаемый
  • Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания
  • Величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы
  • Ожидает ли кандидат такого же дохода

Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Подход к этой работе различается в зависимости от того, к исполнительской или руководящей группе относится вакантная должность. Проверка может быть сфокусирована, во-первых, на выявлении прямого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требований. Во-вторых, в случае несоответствия фактического и требуемого заявления по форме — на распознании намеренности действия кандидата (непроизвольная защита или протест) или его «простой забывчивости» (небрежности). В-третьих, на возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями (профилем требований). Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных методов отбора.

Стиль заявления. Стиль — это совокупность приемов использования средств языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жизни.

Большинство ученых и специалистов склоняются к исследованию стиля письма по двум направлениям — статическому и динамическому. П. Рюдигер, например, считает оба стиля крайностями и поясняет, что крайность динамического — в дисгармонии личности, хаотичности рассуждений и поведения. Крайность статического — та же дисгармония, однообразность мышления, упрямство и чрезмерность.

Внутри каждого из направлений предполагается выделение «чрезмерно динамического» и «чрезмерно статического» стилей. Первый — знак (помимо названных) одухотворенности и решительности кандидата, второй — больших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический — по более формальному и деловому повествованию. Анализ заявления можно произвести по классификации стилей, представленных парно-противоположными направлениями.

Оценочная шкала Рюдигера, наиболее широко используемая в практике анализа, исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов.

Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера

Стиль Характерные признаки текста Оценка кандидата
Обороты речи (выражения, экспрессия). Преобладающе глагольный стиль Живой, бодрый, непритворяющийся, непринужденный
Преобладающе активный (деятельный) стиль Энергичный
Преобладающе пассивный стиль Действующий выжидающе, присматривающийся
Преобладающе субстантивный (с существительными) стиль Дистанцированный до чопорности, неповоротливый, жеманный, вычурный
Построение предложения. Преобладающе простое построение предложения Скромный, простой, прямой
Преобладающе «нагроможденное» построение предложения Нерасторопный, обстоятельный, странный, заносчивый
Сочетание предложений. Свободное Подвижный, интеллигентный
Жесткое Неумелый, слабо приспосабливающийся, со слабой интуицией
Запас слов. Большой Разносторонний
Малый Нерасторопный, односторонний, неподвижный

Специалисты склоняются к тому, что наиболее вероятное, согласно этому подходу, к позитивной оценке заявление, включающее живость повествования с преобладанием динамического стиля, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, отсутствие вычурных и небольшое количество чужеродных слов.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.

Биография содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что биография помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых биографий сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций.

Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме

По Штейнбуху и Олферту По рекомендациям Союза предпринимателей Баварии
Имя, фамилия
Место жительства
Дата рождения, место рождения.
Семейное положение
Школьное образование
Профессиональное образование
Экзамены
Профессиональная деятельность
Профессиональные способности
Повышение квалификации
Имя, фамилия
Данные о рождении
Гражданство
Семейное положение
Школьное образование (с результатами экзаменов)
Профессиональное образование (с результатами экзаменов)
Работа по профессии
Профессиональный опыт
Языковые знания

Схема анализа биографии

Анализ Объекты исследования
Хронологический порядок а) смена рабочего места: частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или повышением. б) пробелы в биографии
Должность Должностные повышения и понижения. Профессиональная ломка (смена профессии). Смена сферы труда.
Фирмы и отрасли Отраслевые знания. Конкурирующие предприятия. Большое или малое предпринимательство.
Непрерывность Смена множества различных профессий. Осмысленное построение профессионального развития.

Полученные из этого анализа результаты есть частичная — профессионально ориентированная информация в рамках общей биографии. На основании этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

  • общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
  • социокультурный уровень и фон развития;
  • существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому во избежание необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

До сих пор не установлено точно, какова оптимальная отдача человека в количественном и качественном измерении. Бюллер, например, выдвинул тезис, с которым трудно не согласиться: отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало и тем позднее, чем больше — духовное. Значит, есть логика в том, что общество (а значит, и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые инкубационные сроки созревания специалистов разных уровней и направлений. Терпеливое ожидание, согласно опытным данным, вознаграждается по заслугам. Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» — становление непрерывно продолжается.

Автор: Ардальон Яковлевич Кибанов, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления.

Классический пакет заявительных документов. Выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Схема анализа заявления. Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид доклад
Язык русский
Дата добавления 01.12.2010
Размер файла 25,1 K
Читайте также:  Какой кбк при оплате судебным приставам

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

на тему: Отбор персонала с помощью заявительных документов

В зависимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо профессионализма, стараются оценить три вида поведения кандидата:

выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);

рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);

социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный этап, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно: через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет заявительных документов включает:

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Заявление представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

внешний вид, или оформление;

Составляющие анализа внешнего вида заявления

Составляющие внешнего вида

Способ выполнения за явления.

Стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм, уверенность в завтрашнем дне, тем более «экономит» на ежедневной работе.

Длина изложения письма на бумаге

Заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной-полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.

Вид, формат бумаги и цвет чернил

Установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию) или такую степень наивности, которая не позволяет ему предположить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.

Эстетическое оформление заявления

Чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.

Ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения.

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление однако еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.

Признак небрежности в заявлении может быть адресован работникам технического, сбытового и творческого секторов. Замечено, что именно эти категории персонала мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Причина этого видится в особой манере держать себя и исповедовать особую жизненную или профессиональную установку. Специалистами отмечена также тесная взаимосвязь между небрежно оформленными бумагами и самомнением их автора, который хочет показать, что фирма должна быть рада уже заявлению, полученному от него.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбраковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован маневр захватить врасплох через хвастовство или вуалирование».

Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании заявления и даже подсказывают его желаемое информационное наполнение. Другие предприятия хотят иметь более развернутую информацию о заявителе, считая, что прежде всего заявление должно ответить на следующие вопросы:

Каковы основания заявителя при найме

Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)

Какие особые способности имеет нанимаемый

Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания

Величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы

Ожидает ли кандидат такого же дохода

Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Подход к этой работе различается в зависимости от того, к исполнительской или руководящей группе относится вакантная должность. Проверка может быть сфокусирована, во-первых, на выявлении прямого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требований. Во-вторых, в случае несоответствия фактического и требуемого заявления по форме — на распознании намеренности действия кандидата (непроизвольная защита или протест) или его «простой забывчивости» (небрежности). В-третьих, на возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями (профилем требований). Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных методов отбора.

Стиль заявления. Стиль — это совокупность приемов использования средств языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жизни.

Большинство ученых и специалистов склоняются к исследованию стиля письма по двум направлениям — статическому и динамическому. П. Рюдигер, например, считает оба стиля крайностями и поясняет, что крайность динамического — в дисгармонии личности, хаотичности рассуждений и поведения. Крайность статического — та же дисгармония, однообразность мышления, упрямство и чрезмерность.

Внутри каждого из направлений предполагается выделение «чрезмерно динамического» и «чрезмерно статического» стилей. Первый — знак (помимо названных) одухотворенности и решительности кандидата, второй — больших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический — по более формальному и деловому повествованию. Анализ заявления можно произвести по классификации стилей, представленных парно-противоположными направлениями.

Оценочная шкала Рюдигера, наиболее широко используемая в практике анализа, исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов.

Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector